2024年12月，北京市人力资源和社会保障局发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例，其中有一例涉及“职场霸凌”的典型案例。

案情概述

在本案中，杨某因拒绝调整工作内容而被公司法定代表人要求抄写《心经》一百遍，并在全公司通报。杨某的办公设备被收走，独立办公室中仅留下《心经》。杨某以公司未提供劳动条件为由发出《被迫解除劳动合同通知书》，并提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会支持杨某的请求，法院一审、二审判决与仲裁结果一致。

律师评论

律师认为，该案中劳动者可以获得经济补偿的关键在于，本案情形属于《劳动合同法》第三十八条中规定的“推定解雇”制度中的一种，并因此可以依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿。

“推定解雇”制度，是指在满足一定情形时，法律允许劳动者可以立即向用人单位提出解除劳动合同，并取得经济补偿。其原理在于赋予劳动者更多有效对抗用人单位违法用工行为的权利，在实质上平衡劳动关系双方权利和地位。在实践中，法院一般会支持的适用情形都是在用人单位违法行为比较严重，实质上侵犯了劳动者的生存权、劳动合同订立基础时，法院才会支持此等条款的适用。

本案中，法院认定构成上述法条适用的关键事实之一，在于用人单位未按约定提供劳动条件。劳动条件是劳动合同的实质要件。用人单位为劳动者提供劳动条件，是用人单位的法定义务，也是劳动者正常从事生产活动的基础。本案中，用人单位收走了办公设备，劳动者无法继续进行生产活动，当然属于用人单位不提供劳动条件的情形。

本案关键事实之二在于：本案中用人单位未经协商，也没有合理理由，单方变更了劳动者的劳动岗位，而单方变更劳动岗位在司法实践中也经常被认为是未按照约定提供劳动条件。本案中劳动者的原岗位属于商务经理，用人单位与劳动者均认可该岗位职责存在明确约定。而用人单位为其安排一间单独的办公室，要求其每天抄写《心经》一百遍，并从其办公室中收走办公设备，已经彻底改变了其工作内容和工作岗位，本质上是职场霸凌的一种体现，而不是合理的工作内容调整。

在此律师提醒，用人单位如果需要变更工作内容或者岗位，风险最低的办法是与劳动者协商一致,并书面变更劳动合同。如果单方变更工作内容，除了法律有明确规定的情形，否则有极高风险会被认定构成推定解雇情形。

规避单方变更工作岗位风险

事实上，用人单位单方变更工作岗位一直属于风险很大的行为。还未生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》可以看出司法实践中对这一问题的态度。法院倾向为，用人单位应对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。同时，实践中法院在认定违法的单方变更工作岗位时，会考虑如下因素：

（1）  劳动合同或者规章制度中是否赋予用人单位调整工作内容的权利；

（2）  用人单位是否基于生产经营客观需要调整工作岗位；

（3）  是否工资或者其他劳动条件存在不利变更。如有不利变更，是否提供补偿；

（4）  劳动者客观上是否可以胜任调整后的工作岗位；

（5）  是否存在歧视性、侮辱性等情形。

  上述因素中的任何一条都可能使得法院认为单方调整构成违法行为。

  律师提醒，本案被选作典型案例，体现出司法对于“职场霸凌”、“软裁员”情形的重视。每个案件的事实不同，各种因素都可能对案件最终结果认定存在一定影响，上述建议仅针对一般情形做出。对劳动者来说，一旦遇到类似情形，建议尽早咨询律师，及时维护自己的权利。而对于用人单位，也需要在劳动合同履行中避免单方变更劳动合同内容的情形出现，减少合规风险。

1．本文涉及案号：(2023)京0115民初14461号